Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. So ist es einem Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitnehmer überlassen, ob und mit wem ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird und in welcher Form dies geschieht.
Dass ein Arbeitsvertrag wirksam zustande kommt, setzt lediglich voraus, dass die Parteien sich über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags geeinigt haben, also über die zu leistende Arbeit und die dafür zu zahlende Vergütung. Dies kann wegen des Grundsatzes der Formfreiheit schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschehen.
Der Arbeitgeber hat jedoch Pflichten nach dem sogenannten Nachweisgesetz (NachwG). Danach muss er spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. In die Niederschrift müssen folgende Angaben aufgenommen werden:
- Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Für Arbeitnehmer, die nur vorübergehend zur Aushilfe (höchstens einen Monat) eingestellt werden, gilt das Nachweisgesetz nicht. Das Nachweisgesetz soll den Arbeitnehmer vor Unkenntnis seiner Rechte, beispielsweise aus einem Tarifvertrag, schützen. Die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrags ist allerdings nicht von der Erfüllung des Nachweisgesetztes abhängig, es drohen unter Umständen jedoch Schadensersatzansprüche.
Wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, der alle oben genannten Punkte enthält, und wurde ein Exemplar dieses Vertrags dem Arbeitnehmer ausge-händigt, entfällt die Verpflichtung des Arbeitnehmers, einen Nachweis gem. § 2 NachwG auszuhändigen.
Besondere Aufmerksamkeit sollten Arbeitgeber und anzustellende Kammermitglieder schon bei Ab-schluss eines Arbeitsvertrages auf die darin enthaltene Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit legen. Damit es beim Antrag auf Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht zugunsten der Architektenversorgung nicht zu Problemen kommt, sollte bei der Formulierung des Vertrages darauf geachtet werden, dass die Stellenbeschreibung eine berufsspezifische Tätigkeit der jeweiligen Fachrichtung ausweist. Hier sollte man sich an den in § 1 ArchG beschriebenen Definitionen der verschiedenen Fachrichtungen orientieren und wenn möglich auch Tätigkeiten aus den jeweiligen HOAI-Leistungsbildern aufführen. Von Vorteil ist auch, wenn eine Person als „Architekt/in“, „Innenarchitekt/in“, „Landschaftsarchitekt/in“ oder „Stadtplaner/in“ eingestellt wird und nicht beispielsweise als „technische/r Mitarbeiter/in“. Eine ausführliche Stellen- und Funktionsbeschreibung kann selbstverständlich auch separat, also außerhalb des Arbeitsvertrages, erstellt werden.
Sinnvollerweise sollten ferner folgende Inhalte im Arbeitsvertrag festgehalten werden: Die Abgeltung von Überstunden, die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen (Freistellung, Fortzahlung der Vergütung, gegebenenfalls die Kostenübernahme), eine eventuelle Kostenerstattung für die Nutzung des eigenen Pkw. Bei der Anstellung in einem Planungsbüro werden üblicherweise auch Regelungen zu Urheber- und Nutzungsrechten in einen Vertrag mit aufgenommen. Häufig wird vereinbart, dass das ausschließliche Nutzungsrecht an allen Plänen und Arbeiten vollumfänglich dem Arbeitgeber zusteht, bei Beteiligung eines Mitarbeiters dieser jedoch bei Veröffentlichungen namentlich aufzuführen ist. Sinnvoll ist weiter eine Regelung darüber, in welchen Fällen der Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung und ohne Anrechnung auf den Urlaub Arbeitsbefreiung gewährt, beispielsweise für die Wahrnehmung von ehrenamtlichen Tätigkeiten für die berufsständische Kammer oder bei besonderen Vorkommnissen in der Familie (Eheschließung, Geburten, Umzug, Todesfälle). Die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen sollte ebenfalls behandelt werden und auch eine eventuelle Kostenbeteiligung oder -übernahme durch den Arbeitgeber. Insbesondere bei Teilzeitanstellung empfiehlt sich auch eine Regelung zu den erlaubten Nebentätigkeiten. Im Interesse beider Parteien sollte vereinbart werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, für ausreichenden Berufshaftpflichtversicherungsschutz im Rahmen des Angestelltenverhältnisses zu sorgen.
Orientierungshilfen zum Abschluss von Anstellungsverträgen, die diese Punkte berücksichtigen, können Sie als Mitglied über die Architektenkammer Rheinland-Pfalz erhalten:
Bei Fragen können Sie sich an Frau Henrike Hink, Syndikusrechtsanwältin, wenden: hink@akrp.de.
